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招聘渠道及选择策略

来源:魅力91营业员招聘网 作者:添添

招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘,就是当公司出现空缺的位置时,主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题;外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

  招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。
  一个好的招聘渠道应该具备以下特征:一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。   
  二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。   
  三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况,具有可操作性。现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地,进行直接面对面对话,现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。选择招聘渠道的步骤
一、分析单位的招聘要求。
二、分析招聘人员的特点。
三、确定适合的招聘来源。
四、选择适合的招聘方法。
招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道,不同的人才猎取的方式也不一样,要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候,是采取内部招聘还是外部招聘,取决于多种因素,主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。
选择外招,目前市场上的招聘渠道大致可发分为:传统媒体、人才招聘会 、网络招聘、猎头公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、走进来的方式、人事外包等。
一、传统媒体
传统媒体主要包括:电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。
在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广,一般会收到较多的应聘资料,同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛,但高级人才很少采用这种求职方式,所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别,人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。
二、人才招聘会
每年每月每周,都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽,并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会,市场发展日益完善。企业选择的余地较大,但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向,同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。
三、网络招聘
通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式,目前主要有两种类型:由人才交流公司或中介机构完成网上招聘,企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点:一是成本较低廉,据专业人士介绍,一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障,通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络,甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制,受众时效强,招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果,这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。
四、猎头公司
猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种,通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求,因为企业的中高层岗位一般都有现职人员, 在没有物色到更佳的替换对象前, 调整决定尚掌握在企业领导层面, 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘, 影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主, 薪水、地位相当有保障, 不会轻易跳槽, 即便有换单位的意向, 也较倾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道, 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大,所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
但人才猎取需要付出较高的招聘成本,一般是委托猎头公司的专业人员进行,费用原则上是被猎取人才年薪的30%。猎头公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的猎头公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
五、人才交流中心
全国各大中城市都有人才交流服务机构。他们为企事业用人单位服务。一般情况下,他们建有人才资料库,用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。这种选择针对性强、费用低,适用于长期招聘的企业。对于高级人才或热门人才的招聘效果不理想。
六、职业介绍所
职业介绍所作为公益性的职业介绍机构,尤其在当今劳动力过剩的时候,对再就业工程的实施意义深远,对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作,企业可以通过该机构获得合适人才。
七、校园招聘
招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。校园招聘方式主工有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。
从个体差异来看,校园招聘上的应聘者普遍是年轻人,学历较高,工作经验少,可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况,所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员,如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。当然,校园的应聘者由于缺乏工作经验,公司在将来的岗位培训上成本较高,且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚,工作的流动性也可能较大。
校园招聘的目的一是寻找并筛选最优秀的候选人,这也是最重要的目的,二是将他们吸引到单位工作。
八、内部推荐
内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一,在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小,应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低,工作满意度较高,工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友,所以他(她)们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识,而在另一方面,公司内部员工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件;加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络,得到更多的帮助和指导,因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格,更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力,在公司重要岗位安排自己的亲信,形成几个小团体,这会影响的公司正常的组织架构和运作。但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。
九、走进来的方式
走进来的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展,这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一,由于走进来的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备,这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方,这是成功率较高的方式之一,考虑到文化、就业环境等因素的差异,此点在国内的效果并不太好,同时,企业方面往往不太鼓励此种方式。
十、人事外包
所谓外包(outsourcing),英文直译为外部资源,指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里,要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员,如薪资管理专员、招聘专员、 培训专员等等。代价相对来说是相当庞大的。但是,在国内很多企业都没有这样的配备,尤其是一部分中小型企业,从性价比例值的角度来讲,他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员,于是就把这一块管理外包给人事机构,而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备,企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象,从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处,规避风险,减少纠纷,降低营运成本,节省人事专员的时间,提高工作效率。特别是针对新劳动法后,外包规避风险更值得提倡。
除此之外,人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情,为企业进行薪酬管理提供科学的依据,为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求,提供专业人事服务,使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式,规避政策风险,提高员工满意度,还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
值得注意的事情是,公司在招聘人员时,一定不能局限于采用单一渠道,而应考虑各种渠道的特点灵活使用,来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。   
  企业招聘渠道的效果:从劳动市场信息学方面来看,处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的,因此双方实现良好的匹配非常困难,同时企业发布的招聘信息也是一种时效性很短的信息。基于以上的假设,当某个应聘者获得一个招聘信息时,如果与自己的条件不符合,他会放弃这则信息。如果招聘信息是由一个信息中介机构进行搜集和再发布,则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的,所以这些招聘信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。因此Cohen及台湾学者李诚和简士评等均认为采用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。早期的研究主要是采用应聘者的工作年限来评价招聘渠道的效果(Decker & Cornelius,),研究结果表明员工推荐表现最好,应聘者最为忠诚,而报纸和职业中介则是最差的。另一部分人(Gannon,Conard & Ashworth,)通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道。Breaugh做了更加全面的比较,他采用了员工绩效,缺勤天数和工作态度(工作满意度、工作投入和上级满意度)等变量来衡量招聘渠道的效果,并得到这样的结论:学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者要更差一些。 另外一名学者Moser认为,招聘渠道的效果能用各种雇佣后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量,一般可以分为近期表现和远期表现两种,一些在员工入职后很快可以测量出的如工作满意度,则为近期表现,而如员工流失率,员工工作年限长度等,需要较长时间甚至是员工离职后才能测出的变量则是远期表现。1992年Wanous对员工的远期表现进行测量,得到的结果是,内部招聘渠道的员工流失率要略微低于外部招聘渠道。对此的解释是,内部推荐时,推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用。
  通过以上的讨论我们可以发现,基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此,企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道,而应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道。   比如对于处于成长期的企业,人才需求量很大,对于公司高级管理人员,应该采用内部招聘的方式,因为这部分人员对公司非常熟悉,对新工作能够很容易上手,当工作变换时,对处于高速发展中的企业不会造成较大影响,同时这种晋升的机会也可以激励人才,留住人才。对于中低层次的人才,应该考虑采用见效快的招聘渠道,比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。总之,没有一成不变的最优招聘渠道,对于一个企业来说,只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。

随着网络招聘在中国招聘市场比重的增大,网络招聘人才质量难以掌控的缺陷也日益显现,这造成了各用人企业和人力资源服务机构难以找寻到合适人才。在传统的招聘中,企业在人才招聘时,往往都是通过应聘者投递的简历对人才进行初步筛选,希望能从数以万计的简历当中遴选出合适自己企业的人才,之后约见面试,这种做法无异于沙海淘金。应聘者留给主考官的第一印象的好坏,很大程度上决定了他被聘用的可能性有多大。而在应聘面试过程中,应聘者则总是最大限度地修饰自己,或隐藏自己的缺点,放大自己的优势一面向企业展现。这种人才招聘的方式,即费时,又费力,也很难满足企业快速发展的需要。企业找不到合适自已的人才,人才找不到适合自己的工作,这使得双方的信誉都大打折扣。人才招聘的主观不确定性因素太多。
 简单来说,网络招聘三大优势:1,迅速,与传统的现场招聘会相比,网络招聘会一个突出的特点是它可以容纳海量的招聘信息,求职者手边只要有计算机并开通互联网,就能看到并及时选择心仪的岗位投递简历。目前,高校互联网覆盖面广,图书馆、资料室、学生寝室都能上网,毕业生们足不出户就能与招聘单位迅速联系上。
2,节省,毕业生参加现场招聘会一般都要携带十几份简历。如果按每份简历只有一张A4纸,黑白打印一张纸0.2元,复印一张纸0.1元的最低价格计算,毕业生制作10份简历要花1至2元钱。如果毕业生简历信息多,简历份数多,制作彩色简历的话,成本将升至10元甚至上百元。有的毕业生到了招聘会现场,发现简历不够用,使用现场设备制作简历,花的钱会更多。去现场招聘会往往要借用交通工具,交通费也是毕业生们不得不计算的一笔开支。如果再买瓶水、吃顿饭,去一次招聘会至少要花上十几元。而对于异地求职人员来说,还要算上交通费和住宿费这笔大开销。使用电子简历,一年算下来,节省的银子何止一两百元。
3,安全,网络招聘会还有一个好处是安全。目前,一场规模不大的招聘会动辄吸引数千人参加,而大型招聘会往往参会人数达数万人。招聘台前人头攒动,招聘现场水泄不通,进门需要排队等待,场馆内空气流通不畅……都成为现场招聘会的安全隐患。而网络招聘会使毕业生们在寝室、图书馆就能联系到用人单位,现场招聘会的那些弊端都不复存在。

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