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劳动权益维护

来源:魅力91营业员招聘网 作者:添添

  劳动权益是指劳动者依照劳动法、法规的规定应该享有的各项权益。魅力91营业员招聘网是中国最大的营业员招聘网

    根据《劳动法》和《广东省企业职工劳动权益保障规定》规定,职工的合法权益被侵害时,被侵害人可以选择以下途径保护自己的合法权益:(1)向劳动部门和工会投诉;(2)箱劳动调解委员会申请调;(3)向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;(4)向公安机关、人民检察院控告;(5)向人民法院起诉。
劳动者权益保护法

(1)就业年龄
   我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工,对违反规定招用了童工的单位或个人,由劳动部门责令其将童工送回原居住地,所用费用,全部由用人单位负担,并视情节给予行政处分或罚款。
(2)劳动者应享有的权利
    (1)享有平等就业和选择职业的权利。
    (2)有取得劳动报酬的权利,用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资,不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资,
    (3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天,每日工作不应超过8小时,平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间,应与劳动者协商,每天最长不超过3小时
    (4)有获得劳动安全卫生保护的权利。
    (5)有接受职业技能培训的权利。
    (6)有提请劳动争议处理的权利。
    (7)有享受社会保险和福利的权利。
    (8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。
(3)劳动者应履行的义务
    (1)努力完成劳动任务
    (2)遵守劳动纪律,维护用人单位的财产安全。
    (3)提高职业技能,执行劳动安全卫生制度。
    4)未成年工和女职工的特殊保护
    (未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。)

    (1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动;不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。
    (2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工,不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
    (3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动,以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。
5)确定劳动者最低工资标准的参考因素
    (1)劳动生产率和就业状况。
    (2)地区之间经济发展水平的差异。
    (3)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
    (4)社会平均工资水平。
    6)对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定
    (1)在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150%。
    (2)在休息日工作了而又未获得补休的,应获得不低于平时工资的200%。
    (3)法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300%。 7)有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定
    处理原则:用人单位不管自己主观上是否有过错,都应承担相应的法律责任:
    (1)有伤亡和职业病发生时,须由单位提供足以证明并非本身原因而造成的事故,否则即认定为单位责任,受害者不必一定要负举证责任。

    (2)伤亡补偿等责任是法定责任,不能由劳动关系双方约定方式予以免除,
    患工伤或职业病的劳动者应享受的待遇;
    (1)经治疗伤愈后病情处于相对稳定状态时,医疗结构应作出医疗终结结论,医疗期最长为18个月;
    (2)到指定医院治疗,包括旧伤复发或评残后继续治疗所需挂号费、医疗费、路费全额报销,经医院和上级主管部门批准转外地治疗,其所需交通费、食宿费等按因公出差标准报销;
    (3)工资、奖金照发;
    (4)住院期间,按有关规定发给伙食补贴,经医院确定需护理的,按医院护工标准发给护理费;
    (5)企业不能解除劳动合同。

      职工工伤或医疗期满后确定为致残的,享受以下保险待遇:

    (1)致残一级至十级的,发给一次性伤残补助金。补助金标准,根据不同的伤残等级,分别为20、18、16、14、 12、10、9、8、7、6个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。

    (2)致残一级至四级的,退出生产工作岗位,发给定期伤残抚恤金。以本人负伤前本地区上年度月平均工资(不含各类补贴)为计发基数,根据不同致残等级标准,分别为90%、85%、80%、75%。各类补贴全额发给,此外,根据职工月平均工资增长,抚恤金作不定期的适当调整。
    (3)致残一级至三级的,按月发给护理费。其标准根据不同致残等级,分别为本地区上年度月平均工资的50%、40%、20%。

    (4)致残五级至十级的,原则由单位安置适当工作,如安排有困难,经劳动行政部门批准,可以办理终止劳动合同手续,发给一次性就业安置费,其标准为五级30个月、六级25个月、七级20个月、八级15个月、九级10个月、十级5个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。
    (5)致残需安装假肢、镶牙和配置三轮车等补偿功能器具的,经医疗机构提出意见,劳动鉴定委员会审核,行政主管部门同意,其购置、安装、维修费按普及型标准发放。
8)劳动者享受社会保险的条件
    (1)非因工负伤、患疾病。
    (2)因工伤残或患职业病。
    (3)劳动者死亡后,其遗属可享受津贴。
    (4)失业保险。
    (5)女职工生育保险。
    (6)离退休、养老保险。
9)哪种情况下,劳动者加班加点不受劳动法规定的限制
    (1)发生自然灾害、事故或其他原因的,威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的。
    (2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公共安全、公共利益,需此时抢修的。
    (3)法律、行政法规规定的其它情形。
10)劳动试用期可以随意决定吗
    不可以。我国法律规定,劳动者和用人单位可以约定试用期,但试用期最长不得超过6个月。
    11)在哪些情况下,可以辞退劳动者
    (1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
    (2)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
    (3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的。
    (4)被依法追究刑事责任的。

    12)在哪些情况下,用人单位辞退劳动者须提前1个月书面通知劳动者,且还要依法给予劳动者以经济补偿的
    (1)用人单位面临破产或生产经营状况发生严重困难的。
    (2)劳动者患病或因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
    (3)不能胜任工作,经培训或调整工作岗位后,仍不能胜任工作的。
    (4)客观情况发生变化而使原来的劳动合同无法履行,且又不能达成新的劳动合同协议的。
13)哪些情况下,辞退劳动者是非法的
    (1)女职工在孕期、产假期、哺乳期内的。
    (2)劳动者在规定的医疗期限内带病或负伤的。
    (3)劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
    (4)法律、行政法规规定的其他情形。
14)怎样办理停薪留职手续
    (1)职工应提出书面申请,经企业批准,并鉴订停薪留职协议书。如果作了停薪留职申请,却未经企业批准就擅自离职的,企业要按违反劳动纪律来作处理。
    (2)停薪留职协议书的内容有:
    在停薪留职期间,企业停发工资、奖金、各种津贴和补贴,停止享受劳保福利等待遇;职工应按月向原单位缴纳待业保险基金、养老保险基金及其他费用;停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄;职工在停薪留职期满前既未办理复工手续,又未办理辞职、调动手续的,企业待职工停薪留职期满后可按自行离职处理,并发给离职证明书;停薪留职期限,由企业根据生产或工作需要与职工具体商定。
15)签订劳动合同时应注意的问题

    (1)应遵循两个基本原则:平等自愿、协商一致的原则;遵守法律的原则。

    (2)应采用书面形式鉴定劳动合同。

    (3)了解劳动合同所必须具备的条款:合同期限、工作内容、性质、工作地点;工资报酬奖金、津贴等标准;劳动保护和劳动条件;劳动纪律和奖惩规程,劳动合同终止条件;违约责任等。

    16)在哪种情况下,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同

    (1)劳动者在试用期内。

    (2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

    (3)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

    17)劳动争议的类型

    (1)因履行劳动合同而发生的争议。

    (2)因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议。

    (3)其它劳动争议,如关于招收、录用、工时、休假及劳动保护、职业培训而发生的争议等。

    (4)争议职工一方人数在10人以上,并具共同理由的,为集体劳动争议。

    18)遇到劳动争议时该咋办

    劳动者或用人单位可向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。如调解不成,可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁应自劳动争议发生之日起60日内提出书面申请。如对仲裁裁决不服,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。如当事人一方不服在收到仲裁裁决书15日之后既不起诉又不履行仲裁裁决的另一方可以申请人民法院强制执行。
  确定劳动者最低工资标准的参考因素
(1) 劳动生产率和就业状况。
(2)地区之间经济发展水平的差异。
(3)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
(4)社会平均工资水平。
对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定
 (1) 在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150%。
 (2)在休息日工作了而又未获得补休的,应获得不低于平时工资的200%。
 (3)法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300%。
有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定
处理原则:用人单位不管自己主观上是否有过错,都应承担相应的法律责任。
(1)有伤亡和职业病发生时,须由单位提供足以证明并非本身原因而造成的事故,否则即认定为单位责任,受害者不必一定要负举证责任。
(2)伤亡补偿等责任是法定责任,不能由劳动关系双方约定方式予以免除, 患工伤或职业病的劳动者应享受的待遇:
a.经治疗伤愈后病情处于相对稳定状态时,医疗结构应作出医疗终结结论,医疗期最长为18个月;
b.到指定医院治疗,包括旧伤复发或评残后继续治疗所需挂号费、医疗费、路费全额报销,经医院和上级主管部门批准转外地治疗,其所需交通费、食宿费等按因公出差标准报销;
c.工资、奖金照发;
d.住院期间,按有关规定发给伙食补贴,经医院确定需护理的,按医院护工标准发给护理费;
e.企业不能解除劳动合同。
(3)职工工伤或医疗期满后确定为致残的,享受以下保险待遇:
a.致残一级至十级的,发给一次性伤残补助金。补助金标准,根据不同的伤残等级,分别为20、18、16、14、 12、10、9、8、7、6个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。
b.致残一级至四级的,退出生产工作岗位,发给定期伤残抚恤金。以本人负伤前本地区上年度月平均工资(不含各类补贴)为计发基数,根据不同致残等级标准,分别为90%、85%、80%、75%。各类补贴全额发给,此外,根据职工月平均工资增长,抚恤金作不定期的适当调整。
c.致残一级至三级的,按月发给护理费。其标准根据不同致残等级,分别为本地区上年度月平均工资的50%、40%、20%。
d.致残五级至十级的,原则由单位安置适当工作,如安排有困难,经劳动行政部门批准,可以办理终止劳动合同手续,发给一次性就业安置费,其标准为五级30个月、六级25个月、七级20个月、八级15个月、九级10个月、十级5个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。
e.致残需安装假肢、镶牙和配置三轮车等补偿功能器具的,经医疗机构提出意见,劳动鉴定委员会审核,行政主管部门同意,其购置、安装、维修费按普及型标准发放。
劳动者享受社会保险的条件
(1) 非因工负伤、患疾病。
(2)因工伤残或患职业病。
(3)劳动者死亡后,其遗属可享受津贴。
(4)失业保险。
(5)女职工生育保险。
(6)离退休、养老保险。
加班加点不受限制的条件
(1) 发生自然灾害、事故或其他原因的,威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的。
(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公共安全、公共利益,需此时抢修的。
(3)法律、行政法规规定的其它情形。
劳动试用期可以随意决定吗
不可以。我国法律规定,劳动者和用人单位可以约定试用期,但试用期最长不得超过6个月。
辞退劳动者的条件
在哪些情况下,可以辞退劳动者
(1) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
(2)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的。
(4)被依法追究刑事责任的。
给予经济补偿的条件
在哪些情况下,用人单位辞退劳动者须提前1个月书面通知劳动者,且还要依法给予劳动者以经济补偿的
(1) 用人单位面临破产或生产经营状况发生严重困难的。
(2)劳动者患病或因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
(3)不能胜任工作,经培训或调整工作岗位后,仍不能胜任工作的。
(4)客观情况发生变化而使原来的劳动合同无法履行,且又不能达成新的劳动合同协议的。
非法辞退劳动者的类型
哪些情况下,辞退劳动者是非法的
(1) 女职工在孕期、产假期、哺乳期内的。
(2)劳动者在规定的医疗期限内带病或负伤的。
(3)劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
(4)法律、行政法规规定的其他情形。
办理停薪留职手续的方法
(1) 职工应提出书面申请,经企业批准,并鉴订停薪留职协议书。如果作了停薪留职申请,却未经企业批准就擅自离职的,企业要按违反劳动纪律来作处理。
(2)停薪留职协议书的内容有: 在停薪留职期间,企业停发工资、奖金、各种津贴和补贴,停止享受劳保福利等待遇;职工应按月向原单位缴纳待业保险基金、养老保险基金及其他费用;停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄;职工在停薪留职期满前既未办理复工手续,又未办理辞职、调动手续的,企业待职工停薪留职期满后可按自行离职处理,并发给离职证明书;停薪留职期限,由企业根据生产或工作需要与职工具体商定。
签订劳动合同时应注意的问题
(1) 应遵循两个基本原则:平等自愿、协商一致的原则;遵守法律的原则。
(2)应采用书面形式鉴定劳动合同。
(3)了解劳动合同所必须具备的条款:合同期限、工作内容、性质、工作地点;工资报酬奖金、津贴等标准;劳动保护和劳动条件;劳动纪律和奖惩规程,劳动合同终止条件;违约责任等。解除劳动合同的条件
在哪种情况下,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同
(1)劳动者在试用期内。
(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
(3)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
每年3。15是消费者权益日,消费者协都会确定一个主题在当天进行宣传和提供咨询。今年的主题是健康•维权。为什么会确定这个主题,事情还得从去年发生的一起重大消费者侵权事件说起。这场事件就是阜阳劣质奶粉事件。屏幕上的婴儿是2004年在媒体上曝光率最高的一张照片。在阜阳农村,很多年轻夫妇在小孩出生不久就双双外出打工,把婴儿留给老人用奶粉喂养。农村老人一般文化水平不高,无从鉴别奶粉的优劣。而一些劣质奶粉质量虽差但包装并不逊色,有的甚至打着国家免检产品、保险公司质量承保等标志,更让他们真假难辨。喝了这种奶粉的婴儿纷纷得了营养不良综合征。阜阳市工商局在事发后抽检了75种婴儿奶粉,中有33种不合格,而不合格的项目全部集中在蛋白质含量上。据医生介绍,长期食用劣质奶粉的婴儿由于缺乏身体发育所必需的各种营养要素,往往会出现造血功能障碍、内脏功能衰竭、免疫力低下等症状,一旦出现病变,抢救难度很大。
如此恶劣的损害消费者权益的事件,作为国家、企业和消费者个人该怎么办?
 三、依法保护消费者的合法权益
  接下来我们来看一下这个事件的后续发展。
  《一个真实的故事:阜阳劣质奶粉事件》)
  首先,国家的行动:随着患儿一个个浮出水面,阜阳市工商局对189户销量较大的劣质奶粉经销商予以立案。随后,工商局和卫生局联合下发了《关于奶粉产品的消费警示公告》,并通过《颍州晚报》、《阜阳日报》和阜阳电视台等地方媒体,公布了列入33种劣质奶粉的黑名单。
其次,企业的行动:三鹿、伊利、光明、蒙牛、完达山、三元六大乳品企业和雀巢(中国)有限公司在中国奶业协会的组织下,他们共同发起了规范奶业行业行为,让广大消费者喝上放心奶活动,并倡议:从源头抓起,加强对奶牛场和奶源基地的奶牛饲养管理工作,提升原料奶的品质。做好质量认证工作,加快HACCP(危害分析)与关键控制点的认证和实施。加快建立社会信用体系,认真贯彻《食品标签通用标准》,乳品包装标识项目应准确,如实反映产品真实成分,给消费者以;知情权及建立企业应急处理机制。
那么,消费者个人应该怎么办呢?这就是我们今天要学的内容。
   首先请同学们想一想:上述材料中,工商部门、奶粉生产厂商、消协三者为什么都采取了保护消费者合法权益的行动?
  … …
  可见,保护消费者不仅是消费者个人的事情,也关系到整个社会,关系到生产者。
  1、消费者合法权利产生的客观依据
 (1)生产者是根据消费者的需求安排商品生产和服务供应的,保护消费者的合法权益是社会资源优化配置,商品服务市场规范运行,生产顺利进行的保障。
  (2)生产者要尽力满足了消费者的需求和愿望,才能获得尽可能多的收入和利润,保护消费者的合法权益是生产者获得收入和利润的前提。
  [师]国家和企业都要保护消费者的权益,消费者个人作为权利直接行使者,就更有必要保护自己的权利了。那么怎么保护。首先你要知道你有哪些权利。
2、消费者权利的内容
  (多媒体显示Flash小品《新编<武松打虎>》)
[师]请同学们边看小品边找出小品主人公武松作为消费者有哪些权利受到了侵害?
(小品播完)
[师]武松作为消费者有哪些权利受到了侵害?在材料中是怎么体现的?
(学生回答,教师根据学生的回答实时引导总结)
①安全权。武松喝了假酒以后肚子痛,人身安全受到损害。安全权包括人身安全权和财产安全权。(财产安全权受侵害比如在餐厅吃饭钱包被偷,则餐厅侵犯了消费者的安全权)
②知情权。武松喝的酒掺了地瓜酒,店小二没有告诉他。消费者有获知所购买商品或服务真实情况的权利。(消费者有权获知的真实情况的范围是由法律规定的,超出这不算侵权。比如有人抗议肯德基用不人道的方法对待鸡而不让消费者知道,这就不算侵权)
③自主选择权。武松要了两碗酒,店小二却倒给他八碗酒,这违反了武松的意愿。自主选择权有选择经营者、选择买与不买,进行比较、鉴别、挑选的权利。
④公平交易权。店小二卖给消费者的酒以次充好,质量没有保证,侵犯了武松的公平交易权。侵犯公平交易权的行为除了质量无保证的以外,也可是价格不合理或者是计量不正确等行为。
⑤求偿权。在材料中没有受到侵犯。消费者因消费而受到人身、财产损害有依法获得赔偿的权利。
⑥人格尊严、民族风俗习惯受尊重权。在材料中也没有被侵犯到。此权利受到侵害的案例请看课本P87第三段。(那民族风俗习惯受尊重权呢?比如回族人去餐馆吃饭,服务员明知顾客是回族人和他们的饭食禁忌还故意上猪肉。)
那么当消费者的合法权益受到侵害的时候,应该怎样维护呢?
 3、怎样维护消费者的合法权益
消费者的合法权益,国家、消费者个人和企业都有必要维护。
 首先,国家对消费者合法权益的保护应该从立法和执法上。
 (1)在立法上,要加强立法,使消费者权益的保护有法可依。
  [师]那么目前消费者可以依的法有什么法?
《消费者权益保护法》
对,但不止。
 这些法律构成一个完整的法律体系有效地为消费者提供法律上的依据。但是不是只要立法就可以了?
(2)要是有人违法怎么办?这就需要国家要有相应的执法机构。
  其次,作为消费者个人,应该怎么做?
(3)解决争议的途径

  (所谓仲裁即为争执双方同意的第三者对争执事项做出的决定)
可以说,保护消费者的合法权益,最关键的还是要求消费者个人要增强权利意识,要学法、懂法、用法、守法、护法。但是,消费者的权利是不是没有限制的呢?不是,他也要遵守相应的义务。
(4)懂得权利和义务相统一是法制社会的基本准则
①要学会依法保护自己的合法权益        ——>权利
②遵守社会公德,维护他人的合法权益    ——>义务
[师]按照权利和义务相统一的原则,公民作为消费者,在享有权利的同时,也必须承担相应的义务。也就是在学会依法保护自己的权益,增强自我保护意识的同时,还要遵守社会公德,维护他人的合法权益,绝不能滥用权利,损害经营者和其他消费者的正当利益,影响社会正常的经济秩序。
[师]最后,作为商品生产企业,他们有什么样的义务?
[生]合法经营,保证商品和服务的质量,维护消费者的合法权益。
 依法维护劳动者的合法权益
《安徽省劳动合同条例》已经省十届人大常委会第八次会议通过,将于2004年5月1日施行。为了解《条例》在促进我省经济发展和社会稳定中的意义,记者日前采访了省劳动保障厅厅长宣林。

  谈到《条例》颁布实施的必要性和重要性时,宣林说,《条例》的颁布实施,是贯彻落实三个代表重要思想和十六大精神的重大举措,是维护广大劳动者合法权益的具体体现,对完善劳
动合同制度,依法调整劳动关系,促进我省经济发展,保障劳动者和用人单位合法权益具有十分重要的意义。
一是适应市场经济发展的需要。随着社会主义市场经济的发展,所有制结构的调整和完善,公有制实现形式的多样化和非公有制经济的迅速发展,给劳动关系带来深刻变化。为正确调整和维护劳动关系双方的合法权益,解决用人单位和劳动者之间的矛盾,客观上需要通过立法规范和调整劳动关系,保障劳动者的合法权益不受侵害,促进劳动关系的和谐稳定,保证改革的顺利进行。

  二是建立健全市场就业机制的需要。随着劳动制度改革的深化和劳动力市场的发展,用工和就业的市场化程度不断提高,但用人单位和劳动者主体行为不规范的问题还比较突出。这些问题在一定程度上扰乱了劳动力市场秩序,不利于市场就业机制形成。劳动合同制度从法律上规范了用人单位和劳动者的行为,使劳动关系当事人依法建立劳动关系,并通过劳动合同明确双方权利和义务。

  三是维护劳动者与用人单位合法权益的需要。《条例》明确规定,建立劳动关系应当签订劳动合同,劳动者与用人单位在平等、自愿、协商的基础上,通过签订劳动合同,明确双方的权利和义务,使双方平等地置于法律的监督和保护之下。用人单位和劳动者按合同约定履行各自的义务,享受相应的权利。任何一方违约侵害另一方权益的,都要承担经济或法律责任。另外,在劳动关系调整中,一旦劳动者与用人单位发生劳动争议,解决劳动争议也是以劳动合同为依据。

  这位女厅长侃侃而谈,向记者介绍了劳动合同制度的发展历程。她说,我国的劳动用工制度历程漫长而复杂。在《劳动法》颁布以前,劳动用工制度带有浓厚的计划经济色彩。上世纪50年代至80年代初,主要实行的是固定工制度,即在国有企业实行劳动者由国家安置,统一分配到用人单位的用工制度,只是在非国有企业和建筑行业等单位实行劳动合同制度。文革期间大批临时工、合同工转为固定工,强化了固定工制度。1986年7月国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》,在国有和集体企业新招职工中,实行了劳动合同制。1995年1月1日《劳动法》实施后,我省各类企业、个体经济组织积极实行劳动合同制度。目前全省城镇国有企业、集体企业和外商投资企业中,有90%以上的职工签订了劳动合同,私营企业和个体工商户有30%以上的从业人员签订了劳动合同。

  宣林说,在劳动合同制度实施中也遇到一些问题,主要表现在:一是一些用人单位和劳动者对劳动合同制度的认识不到位,仍有一些用人单位尤其是私营企业、有雇工的个体工商户不与职工签订劳动合同;二是部分企业虽与职工签订了劳动合同,但没有与劳动者进行平等协商,合同内容不完备,甚至违反法律、法规规定;三是劳动合同管理不规范,对到期的劳动合同不能依法及时终止或续订;四是一些非公有制企业随意违反劳动合同,侵犯职工的合法权益;五是对用人单位不依法与劳动者签订劳动合同等违法行为,劳动保障部门缺乏惩罚手段,致使一些违反劳动合同的行为得不到及时纠正等等。这些问题的存在,不利于劳动合同制度的巩固和完善,影响了劳动关系的和谐与稳定,对社会稳定和经济发展带来了严重影响。因此,根据《劳动法》等有关法律、行政法规的规定,结合我省劳动合同制度施行的实际情况,有必要制定一部劳动合同监管的地方性法规,以进一步健全劳动合同制度。

  宣林向记者简要地介绍了《条例》的主要内容和特点。她说,《条例》明确了立法的目的、原则和适用范围;对劳动合同制实施中需要进一步细化的问题,包括订立劳动合同的要求、文本、条款内容、期限以及试用期、保守商业秘密等做出了明确规定;对劳动合同签订、履行、变更、中止、解除、终止的原则、条件和程序等进行了规范;明确规定了有关经济补偿的条件和标准;着重规定了违反《条例》,侵害劳动者合法权益的违法行为的行政处罚。此外,为促进就业,适应灵活就业的需要,对非全日制用工劳动合同作了特别规定。其主要特点表现在:

  一是进一步增强了劳动合同制度实施的强制性。劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者建立劳动关系的一种用人制度,用人单位与劳动者一经建立劳动关系,就必须按照《劳动法》及《条例》的有关规定签订劳动合同,这是法定义务,也是法定职责,不是可签可不签的问题。

  二是扩大了劳动合同制度实施的范围。《条例》从我国社会主义市场经济建设的新形势、新要求出发,将民办非企业单位纳入了适用范围。同时,对非全日制用工单列一章,并对非全日制用工的形式、劳动合同的订立及合同的内容、形式、终止等作了特别规定。

  三是进一步明确了用人单位与劳动者的权利义务。《条例》进一步明确了劳动关系双方的权利义务,尤其是针对一些用人单位存在恶意侵权现象,在劳动合同的订立、试用期、违约金的约定、侵犯劳动者人身权利等方面作了限制性的规定。

  四是进一步明确了违反劳动合同的法律责任。《条例》在劳动合同当事人违约或订立无效劳动合同、用人单位不签订劳动合同或不缴纳社会保险以及收取培训费、工装费、押金、扣押劳动者证件等方面规定了严格的法律责任,突出保护劳动者的合法权益,加重违法责任的规定。

  在谈及如何贯彻实施《条例》,全面推行劳动合同制度时,宣林表示,全省各级劳动保障部门将增强贯彻落实《条例》的责任感和紧迫感,提高认识,加大宣传力度,抓住机遇,乘势而上,全力以赴做好实施《条例》的各项工作。

  一是做好《条例》的学习和宣传工作。各级劳动保障部门要充分利用报纸、广播等新闻媒体以及开展讲座、培训、咨询等活动,大力宣传贯彻《条例》,要让广大企业经营者、管理者及劳动者了解《条例》,自觉遵守《条例》,为《条例》的施行营造良好的氛围;二是积极开展劳动合同签订情况专项执法检查活动。重点检查私营企业和有雇工的个体工商户,进一步提高劳动合同签订率,到年底私营企业和个体工商户劳动合同签订率要达80%以上;三是加强领导,搞好协调,积极争取有关部门的支持和配合,形成合力,全面推行劳动合同制度,为保障广大劳动者的合法权益,为实践三个代表的重要思想,为维护改革发展稳定的大局作出新的贡献。
一是适应市场经济发展的需要。随着社会主义市场经济的发展,所有制结构的调整和完善,公有制实现形式的多样化和非公有制经济的迅速发展,给劳动关系带来深刻变化。为正确调整和维护劳动关系双方的合法权益,解决用人单位和劳动者之间的矛盾,客观上需要通过立法规范和调整劳动关系,保障劳动者的合法权益不受侵害,促进劳动关系的和谐稳定,保证改革的顺利进行。

  二是建立健全市场就业机制的需要。随着劳动制度改革的深化和劳动力市场的发展,用工和就业的市场化程度不断提高,但用人单位和劳动者主体行为不规范的问题还比较突出。这些问题在一定程度上扰乱了劳动力市场秩序,不利于市场就业机制形成。劳动合同制度从法律上规范了用人单位和劳动者的行为,使劳动关系当事人依法建立劳动关系,并通过劳动合同明确双方权利和义务。

  三是维护劳动者与用人单位合法权益的需要。《条例》明确规定,建立劳动关系应当签订劳动合同,劳动者与用人单位在平等、自愿、协商的基础上,通过签订劳动合同,明确双方的权利和义务,使双方平等地置于法律的监督和保护之下。用人单位和劳动者按合同约定履行各自的义务,享受相应的权利。任何一方违约侵害另一方权益的,都要承担经济或法律责任。另外,在劳动关系调整中,一旦劳动者与用人单位发生劳动争议,解决劳动争议也是以劳动合同为依据。

  这位女厅长侃侃而谈,向记者介绍了劳动合同制度的发展历程。她说,我国的劳动用工制度历程漫长而复杂。在《劳动法》颁布以前,劳动用工制度带有浓厚的计划经济色彩。上世纪50年代至80年代初,主要实行的是固定工制度,即在国有企业实行劳动者由国家安置,统一分配到用人单位的用工制度,只是在非国有企业和建筑行业等单位实行劳动合同制度。文革期间大批临时工、合同工转为固定工,强化了固定工制度。1986年7月国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》,在国有和集体企业新招职工中,实行了劳动合同制。1995年1月1日《劳动法》实施后,我省各类企业、个体经济组织积极实行劳动合同制度。目前全省城镇国有企业、集体企业和外商投资企业中,有90%以上的职工签订了劳动合同,私营企业和个体工商户有30%以上的从业人员签订了劳动合同。

  宣林说,在劳动合同制度实施中也遇到一些问题,主要表现在:一是一些用人单位和劳动者对劳动合同制度的认识不到位,仍有一些用人单位尤其是私营企业、有雇工的个体工商户不与职工签订劳动合同;二是部分企业虽与职工签订了劳动合同,但没有与劳动者进行平等协商,合同内容不完备,甚至违反法律、法规规定;三是劳动合同管理不规范,对到期的劳动合同不能依法及时终止或续订;四是一些非公有制企业随意违反劳动合同,侵犯职工的合法权益;五是对用人单位不依法与劳动者签订劳动合同等违法行为,劳动保障部门缺乏惩罚手段,致使一些违反劳动合同的行为得不到及时纠正等等。这些问题的存在,不利于劳动合同制度的巩固和完善,影响了劳动关系的和谐与稳定,对社会稳定和经济发展带来了严重影响。因此,根据《劳动法》等有关法律、行政法规的规定,结合我省劳动合同制度施行的实际情况,有必要制定一部劳动合同监管的地方性法规,以进一步健全劳动合同制度。

  宣林向记者简要地介绍了《条例》的主要内容和特点。她说,《条例》明确了立法的目的、原则和适用范围;对劳动合同制实施中需要进一步细化的问题,包括订立劳动合同的要求、文本、条款内容、期限以及试用期、保守商业秘密等做出了明确规定;对劳动合同签订、履行、变更、中止、解除、终止的原则、条件和程序等进行了规范;明确规定了有关经济补偿的条件和标准;着重规定了违反《条例》,侵害劳动者合法权益的违法行为的行政处罚。此外,为促进就业,适应灵活就业的需要,对非全日制用工劳动合同作了特别规定。其主要特点表现在:

  一是进一步增强了劳动合同制度实施的强制性。劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者建立劳动关系的一种用人制度,用人单位与劳动者一经建立劳动关系,就必须按照《劳动法》及《条例》的有关规定签订劳动合同,这是法定义务,也是法定职责,不是可签可不签的问题。

  二是扩大了劳动合同制度实施的范围。《条例》从我国社会主义市场经济建设的新形势、新要求出发,将民办非企业单位纳入了适用范围。同时,对非全日制用工单列一章,并对非全日制用工的形式、劳动合同的订立及合同的内容、形式、终止等作了特别规定。

  三是进一步明确了用人单位与劳动者的权利义务。《条例》进一步明确了劳动关系双方的权利义务,尤其是针对一些用人单位存在恶意侵权现象,在劳动合同的订立、试用期、违约金的约定、侵犯劳动者人身权利等方面作了限制性的规定。

  四是进一步明确了违反劳动合同的法律责任。《条例》在劳动合同当事人违约或订立无效劳动合同、用人单位不签订劳动合同或不缴纳社会保险以及收取培训费、工装费、押金、扣押劳动者证件等方面规定了严格的法律责任,突出保护劳动者的合法权益,加重违法责任的规定。

  在谈及如何贯彻实施《条例》,全面推行劳动合同制度时,宣林表示,全省各级劳动保障部门将增强贯彻落实《条例》的责任感和紧迫感,提高认识,加大宣传力度,抓住机遇,乘势而上,全力以赴做好实施《条例》的各项工作。

  一是做好《条例》的学习和宣传工作。各级劳动保障部门要充分利用报纸、广播等新闻媒体以及开展讲座、培训、咨询等活动,大力宣传贯彻《条例》,要让广大企业经营者、管理者及劳动者了解《条例》,自觉遵守《条例》,为《条例》的施行营造良好的氛围;二是积极开展劳动合同签订情况专项执法检查活动。重点检查私营企业和有雇工的个体工商户,进一步提高劳动合同签订率,到年底私营企业和个体工商户劳动合同签订率要达80%以上;三是加强领导,搞好协调,积极争取有关部门的支持和配合,形成合力,全面推行劳动合同制度,为保障广大劳动者的合法权益,为实践三个代表的重要思想,为维护改革发展稳定的大局作出新的贡献。
依法维护劳动者合法权益
 维护劳动者合法权益是维护社会主义公平正义的重要组成部分。我国出台了扩大就业政策和最低工资保障制度、劳动监察制度等,大力维护劳动者权益。但是,在经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化的今天,劳动者的权益保障仍存在一些问题亟须妥善解决。维护劳动者合法权益是当前和今后的一项重要任务,是促进社会公平正义,构建和谐社会的重要环节。

  保障充分公平就业。一是促进就业。国家运用经济、法律法规、政策、行政监督等手段,对人力资源配置实行宏观调控,力争实现充分就业。同时,国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会,增加就业岗位,开拓就业渠道,最大限度地满足劳动者的就业意愿。二是保障就业。就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。要保障残疾人、少数民族、退役军人的就业权利,建立健全就业服务体系,发展职业培训事业,实施再就业工程。

  提高劳动者收入待遇。保障劳动者权益,要从经济上采取一系列政策措施,依法合理提高劳动者的收入水平。要推广工资集体协商制度,建立健全企业工资共决机制、工资正常增长机制和工资支付保障机制,让劳动者的收入与企业利润同步增长,确保劳动者共享改革发展成果。

  强化工会作用。劳动者遇到问题应及时向工会组织反映。工会要通过有组织的行动和履行职能,为劳动者保护合法利益提供支持。同时,通过在各种所有制企业中铺设工会网络平台,推行厂务公开、民主管理,推动和规范公司制企业实行职工董事、职工监事制度,充分发挥劳动者的主人翁作用。

  加强劳动法律法规的监督检查。各级劳动保障监察机构要充分履职,开展多层次、多形式、全方位的监察执法活动。通过日常巡视检查、专查、劳动保障年检、专项执法等,督促用人单位执行劳动法,确保劳动保护、工资、培训、保险、福利、民主管理等方面的法律法规得到贯彻和实施。要以非公有制用人单位和农民工集中的行业、企业为重点,在规范用工行为、订立劳动合同、理顺劳动关系、监控工资支付等方面加大监察执法力度。加强对重点地区、重点企业的检查,依法查处拖欠工资、拒缴保费、使用童工等侵害劳动者权益的案件。在保障劳动者合法权益的同时,要不断提升劳动者的社会保障水平。
 谈谈如何维护劳动者的合法权益

市场经济运行的主体,首先包括资本产权,而完整的产权应包括资本产权和劳动力产权。劳动力产权是市场经济劳动者地位、身份、权利、利益的根本性基础。
  劳动力产权是受法律规定的各项权利和法律保护的利益和负利益的总和。一般由劳动力所有权、占有权、使用权、支配权等四权组成。
   维护劳动者合法权益的实质就是实现劳动力产权。劳动力产权使劳动者地位得到了定位,维护劳动者的权益,就是要保证劳动力产权所体现的劳动者的下述主人地位得以实现。
  在社会主义市场经济条件下,劳动力要进入市场配置,其前提是劳动者占有自身的劳动力所有权。在任何情况下,劳动力的所有权都必须掌握在劳动者本人身上,这是劳动力所有权与其他财产所有权的重要区别。劳动力可以作为商品买卖,但买卖的对象只是劳动力的使用权,而不是劳动力的所有权。正因为劳动者拥有劳动力个人所有权,因此,劳动者是劳动力产权的主体———劳动力主人。由此必须维护劳动力产权主体相应的权益,否则难以保证劳动力产权的实现。这些权益有:劳动者的生存权和基本发展权,劳动者对劳动力再生产的权利,劳动者对劳动力的自主支配权,劳动者对一部分剩余索取权等。
   产权主体的激励程度大大高于一般收入分配所产生的经济刺激,在产权制度下的产权主体所激发出的这种积极性、创造性和能动性,正是我们所说的作为职工主人翁地位所应具有的,只有在产权制下,赋予劳动者的产权主体地位,才能真正发挥其主人作用。
  在现代企业制度下,劳动者个人所拥有的劳动力产权又可以转化为企业所有权。在这里,劳动力产权的使用权和由此积累的劳动力资本的劳动者个人所有与企业所有权的共同占有和使用,正好构成现代企业法人财产的完整内涵。这种劳动者和生产资料的结合,是一种更为直接、更为紧密的结合,这种结合的方式决定了职工在现代企业制度中的主人地位,这也是劳动力产权在社会主义市场经济条件下的本质要求。
   按照现代企业理论,企业是由不同财产所有者组成,是由物质资本所有者和劳动力所有者组成,是他们互相交易的结果。即物质资本所有者与劳动力所有者们通过交易,形成企业,形成企业治理结构,产生了企业所有权。如此,物质资本所有者与劳动力所有者一样都是企业所有者,企业主人,他们共同拥有企业。劳动力产权应当和资本技术等要素一样共同享有对企业的参与权利,这种权利不仅包括对自己劳动成果分配的权利,还应包括对企业其他重大问题的参与决策权利,这种权利的拥有是实现职工民主管理的重要体现。劳动力产权权利束中的一切权利都应在企业中得到实现,而且,劳动力产权权利束的权利也只有在企业中才能得到实现,进一步说,也只有当劳动力产权权利束中的一切权利得到实现,企业才能有效运行。
  现在出现了很多拖欠工资的问题,面对这种情况,我们应该努力地维护劳动力产权的剩余索取权,劳动者能否获得剩余索取权是衡量劳动者地位的重要标志。劳动力产权的价值实现,其关键在于获得剩余索取权,这是实现劳动者主人地位的重要标志。面对这种情况,我们应该
1、剩余索取权的获得,在分配关系上实现了劳动者的主人地位,是市场经济条件下分配理论的进一步发展。这种发展首先表现在分配内容方面,即劳动者的劳动所得不仅表现在劳动力价值的实现上,而且还表现在劳动者参与自己所创造的利润的分配上;第二,体现在分配范围进一步扩大。第三,体现在分配形式上,劳动者不仅获得工资,还获得股权、红利等等。这种分配关系的实质是劳动者当家作主地位的真正体现。
   2、剩余索取权的获得,可以极大地激发职工的主人翁责任感。劳动者不仅期望工资部分的保证,还期望企业良好的经营,可以扩大和增加其所分享利润的部分,这与资本所有者所期望的不仅要实现资本价值,更重要的是要实现增值的目标是一致的。
   3、剩余索取权的获得,可以较好地协调劳资矛盾,共同促进企业发展。在剩余索取权的支配下,利润目标可以成为企业和劳动者所追求的共同目标,使劳动者的利益和资本所有者的利益趋于一致。二者是企业利益的共同承担者,共同促进企业发展。
  在面对侵权行为的时候,我们不可以向强权妥协,而要拿起法律武器来维护我们的合法权益,做一个懂得违法的公民。

   劳动者维护合法权益的实例:

劳动者维护高温权益 用人单位三不准原则
入暑以来,北方、南方相继出现高温天气,各地气温连创新高,各气象台高温橙色、红色预警信号频发。在高温天气下,劳动者高温权益成为人们一大热议话题。对于无论正在维护抑或准备维护高温权益的劳动者而言,在维权中应坚持用人单位三不准原则:
一、不准以防暑降温清凉饮料及保健用品等物品冲抵高温津贴

案例解析:小李为一建筑工地农民工,其所在建筑公司为赶工程进度而在超过35度的高温天气下仍安排他从事露天工作,但该建筑公司并未按照规定支付相应高温津贴。该公司主张为小李发放的高温解暑饮料和保健用品应冲抵高温津贴,小李要求公司继续支付高温津贴是无理取闹。小李不服,向劳动仲裁委员会提起申请要求该公司支付高温津贴,仲裁裁决该公司足额支付小李高温津贴,该公司不服向人民法院提出起诉,人民法院维持了仲裁裁决。

  维权提示:我国《劳动合同法实施条例》第二十七条规定:劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入……此处的津贴和补贴即包括高温津贴,要求以货币形式发放。此外,从《北京市人力资源和社会保障局等部门关于做好工作场所夏季防暑降温工作有关问题的通知》等地方人力资源和社会保障部门的用人单位除支付劳动者高温津贴外,在每年夏季还应当为全体职工提供防暑降温所需的清凉饮料及保健用品,保障劳动者的身心健康的规定中也可得知防暑降温所需的清凉饮料及保健用品排除于高温津贴之外。劳动者对于清凉饮料等折合现金以及其他形式冲抵高温津贴的违法行为,可申请劳动仲裁,对仲裁结果不服的,可向法院提起诉讼。

二、不准将高温津贴计入最低工资标准范围

案例解析:徐先生是某物业公司职员,从事露天小区植被修剪工作,双方签订的劳动合同约定徐先生的月工资按照当地最低工资标准计算。该公司为了赶植被修剪进度以迎接在小区举办的一项重大活动,在35度以上高温天气下仍安排徐先生从事露天作业并按相应标准每月向徐先生支付了高温津贴。徐先生在一次领取工资时发现其收到高温津贴月份的工资均低于其他月份,对此公司的解释为:该几个月份发放的高温津贴计入最低工资标准并在总额中予以扣除。徐先生认为公司做法违反法律规定,向劳动仲裁委员会提起仲裁,仲裁裁决支持徐先生的申请请求,该公司对仲裁裁决不服向法院提起诉讼,经法院释明,该公司表示接受仲裁裁决并撤回诉讼。

  维权提示:最低工资制度的目的在于维护劳动者取得劳动报酬合法权益,保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活,同时也使劳动者能够分享经济成果。作为对劳动者基本生活和劳动权益的保障,北京、四川等地人力资源与社会保障部门均有规定:高温津贴不包括在最低工资标准范围内。劳动者如果遇到用人单位将高温津贴计入最低工资标准并在总额中予以扣除的现象,可以依据《劳动合同法》第85条规定,要求用人单位支付低于当地最低工资标准的差额部分;逾期不支付的,可以向劳动监察部门主张责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。

三、不准因高温停止工作、缩短工作时间而扣除或降低劳动者工资

案例解析:陆先生是某公司锅炉工,双方劳动合同约定月工资为2000元。因夏天连续高温,该公司按照相关部门规定因高温减少陆先生工作时间并暂停高温时段工作。在月底领取工资时,陆先生发现其该月实际发放工资为1200元,陆先生向公司讨个说法,公司认为陆先生该月因高温天气并没有像以前那样一天8小时上岗,公司按照陆先生实际工作时间与正常情形下应工作时间的比例折合发放工资。陆先生多次与公司领导协商未果,就该劳动争议提请了劳动仲裁,仲裁委员会支持了陆先生的主张。

  维权提示:中华全国总工会近日向各级工会组织下发《关于继续做好高温天气职工防暑降温工作的紧急通知》,其中特别要求各级工会督促企业适当调整夏季高温作业劳动和休息制度,严格控制加班加点,减少高温时段作业。高温天气下,用人单位依据相关部门规定因高温而使劳动者停止工作或者缩短工作时间的,并非因劳动者原因所致,故不得依此扣除或者降低劳动者工资。对此,2007年卫生部等部门发布的《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》明确规定:用人单位不得因高温停止工作、缩短工作时间扣除或降低劳动者工资。北京、四川等地人力资源与社会保障部门也有类似规定。因此,劳动者对于用人单位依据当地相关部门规定因高温减少工作时间、停止工作而扣除或降低工资的,可以向劳动监察部门举报,也可以直接申请劳动仲裁,对裁决不服向法院提起诉讼。
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劳动者合法权益受侵害有权要求有关部门依法处理

  全国人大常委会29日表决通过的劳动合同法明确规定,劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼。

  山西黑砖窑事件暴露出我国劳动者权益保护法律制度的薄弱环节。在对劳动合同法草案进行第四次审议中,有常委会委员提出,为更好保护劳动者的合法权益,应明确规定劳动者权益被侵害时的救济渠道。全国人大法律委员会经同财政经济委员会和国务院法制办、劳动保障部、全国总工会研究,增加了这一规定。

有常委会委员在审议中提出,要对劳动领域中行政机关不作为的现象作出更有针对性的规定。这次通过的劳动合同法明确规定,劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳动者或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

劳动保障部副部长孙宝树表示,劳动保障部门将加大劳动合同法的监察执法力度,组织开展依法订立劳动合同情况专项执法检查,做好受理投诉举报、开展日常巡视检查等工作,积极预防和及时查处违法行为,推动劳动合同法全面贯彻落实,维护广大劳动者合法权益。

  用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任加重

  针对一些用人单位不订立书面劳动合同的问题,全国人大常委会29日表决通过的劳动合同法,加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。

  劳动合同法规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除按照以上规定支付二倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动保障部副部长孙宝树说,劳动合同法规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说,即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,只要存在用工行为,这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立,与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。
孙宝树介绍,劳动合同法放宽了订立劳动合同的时间要求。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为即不违法。
  针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题,全国人大常委会29日表决通过的劳动合同法,加大了对试用期劳动者的保护力度。

据劳动保障部副部长孙宝树介绍,劳动合同法限定了试用期期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动合同法限定了试用期工资的最低水平。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

  用人单位强迫劳动将受罚

  根据全国人大常委会29日表决通过的劳动合同法,用人单位存在强迫劳动等四类情形的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

劳动合同法规定的四类情形是:以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的。

强调保护劳动者的合法权益,是最高立法机关在现阶段发出的一个强烈信号。全国人大常委会委员郑功成表示,最近发生的山西;黑砖窑事件让大家深深地感到,最高立法机关发出这样的信号是非常必要的。

全国人大代表陈舒说,劳动合同法对非法用工、虐待、奴役劳动者的情况,都有了明确的惩处规定,相信会对劳动者合法权益的保护起到很好的作用。

劳动保障部副部长孙宝树表示,制定劳动合同法是尊重劳动、保护劳动者权益的重要举措。劳动者是社会主义国家的主人,切实保护广大劳动者的合法权益,是我国社会主义现代化建设的根本要求,也是社会主义制度生命力和优越性的体现。
  针对当前劳动合同短期化倾向明显等问题,全国人大常委会29日表决通过的劳动合同法,在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。

劳动保障部副部长孙宝树说,劳动合同法规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

孙宝树介绍,当前一些用人单位为规避法定义务,不愿与劳动者签订长期合同;大部分劳动合同期限在1年以内,劳动合同短期化倾向明显。这一状况在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感,影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划,也对企业长期发展、社会稳定产生不利影响。

所谓无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动合同法规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

  劳动合同法规范劳务派遣用工形式 防止用人单位滥用

  针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、损害劳动者权益的问题,全国人大常委会29日表决通过的劳动合同法对劳务派遣用工形式进行了规范。

一项调查显示,江苏无锡市的外企员工占全市企业职工总数的15.9%,但使用的劳务派遣工却占了全市劳务派遣工总数的17.7%。有的外企使用的劳务派遣工人数已大大超过企业职工人数。此外,一些地方还出现了职工劳动合同到期后被转为劳务派遣工的现象。

为解决用人单位滥用劳务派遣用工形式,劳动合同法规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬,被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

这预防了用工单位与劳务派遣单位合作规避有关解除劳动合同应当符合法定情形的规定。劳动保障部副部长孙宝树说。

劳动合同法在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外,还规定了用工单位应当履行的义务:用工单位应当执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

  劳动合同法还规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益
  针对一些用人单位限制劳动者择业自由和劳动力合理流动问题,全国人大常委会29日表决通过的劳动合

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