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人力资源需要了解的政策法规

来源:魅力91营业员招聘网 作者:添添

   企业管理者,特别是企业人力资源管理者,仅仅掌握绩效、培训、薪酬等人力资源的传统管理技术,已经不能适应新劳动关系的发展要求了,企业对劳动关系管理的重视程度伴随着新的《劳动合同法》的颁布已经提升到了一个新的高度。伴随着劳资矛盾的不断凸显,企业人力资源管理的法制化要求越来越高,人力资源管理正在迈向一个法制化的时代,所有行动必须在相关法律法规的约束下规范运行。   以《劳动合同法》为代表的各种适用于人力资源管理的法律法规,对人力资源的规范化管理做出了相关方面的约束。企业管理者和人力资源管理者必须熟知相关法律法规的内容,这样才能更好地开展人力资源管理工作。   

  我们按照人力资源工作开展的流程,将招聘、录用、签约、休假、工资、保险、培训、考核、劳动纪律、集体合同、劳务派遣等内容与涉及到的相关法律法规在书中做——对应的讲解,以便于企业管理者和人力资源管理者开展工作。对于每项工作的具体事项和细节问题,我们——举例,并分别加以说明,共给出了75个应注意的法律问题,总结了135个工作案例,以实现应该注意的问题早注意,应该防范的风险早防范,应该规避的纠纷早规避。

《社会保险法》列入全国人大立法规划
  《社会保险法》已列入全国人大立法规划,今年全国人大还将审议《就业促进法》和《劳动争议处理法》。这是劳动保障部法制司副司长芮立新昨天做客人民网解读《劳动合同法(草案)》时透露的。
  据芮立新介绍,在《劳动法》的基础上,我国的劳动保障法律体系将逐步完善,今后若干年有一系列立法计划。除了正在征求意见的《劳动合同法(草案)》,《社会保险法》已经列入全国人大的立法规划。全国人大今年还要审议《就业促进法》和《劳动争议处理法》。
  关于建议制定《社会保险法》的议案
  社会保障是现代国家最重要的社会经济制度之一。建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系,是经济社会协调发展的必然要求,是社会稳定和国家长治久安的重要保证。经过多年的探索和实践,中国特色的社会保障体系框架已初步形成。当前及今后一个时期,我国发展社会保障事业的任务依然艰巨(许多用人单位拖欠拒交社会保险费,各地区社会保险政策法规不统一,社会保险运行过程中出现的争议、纠纷无法作出准确的仲裁和判决等)。人口老龄化将进一步加大养老金和医疗费用支付压力,城镇化水平的提高将使建立健全城乡衔接的社会保障制度更为迫切,就业形式多样化将使更多的非公有制经济从业人员和灵活就业人员被纳入社会保障覆盖范围,这些都对我国社会保障制度的平稳运行和建立社会保障事业可持续发展的长效机制提出新的要求。社会保险是社会保障体系的核心内容,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险。故建议国家尽快制定出台《社会保险法》,明确国家、用人单位和劳动者在社会保险方面的权利和义务,规范社会保险费的征缴、待遇给付、经办机构、基金的管理和运营,确定监督措施和法律责任。
  一、养老保险。为保障老年人的基本生活,维护老年人的合法权益,国家须继续完善社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险制度,扩大基本养老保险覆盖范围(2004年10月底全国城镇基本养老保险参保人数达1.6亿人;力求将符合条件的城镇从业人员全部纳入基本养老保险)。建立健全省级养老保险调剂基金,在完善市级统筹基础上逐步实行省级统筹,提升保险运行质量。实行多渠道筹集基本养老保险基金,建立多层次养老保险体系,全面推进养老保险管理服务社会化,努力实现养老保险制度的可持续发展。
  二、医疗保险。我国于1998年颁布《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》,在全国推进城镇职工基本医疗保险制度改革(实行社会统筹与个人帐户相结合的城镇职工基本医疗保险制度)。2004年10月底全国基本医疗保险参保人数达1.2亿人。但由于我国医疗保险制度改革还面临着诸多艰巨任务,故国家应进一步扩大医疗保险参保覆盖面(将符合条件的城镇各类从业人员逐步纳入基本医疗保险);加强和完善医疗保险管理和服务(规范医疗服务行为,控制医疗费用不合理增长);建立健全多层次医疗保障体系,逐步减轻参保人员的个人负担,实现医疗保险制度的稳健运行和可持续发展。
  三、失业保险。政府在推动企业用工制度改革和建立市场导向就业机制的同时,应加快建立和完善失业保险制度,努力扩大失业保险覆盖范围,规范基金征缴和使用管理,保障职工失业后的基本生活(2004年10月底全国参加失业保险人数达1亿人;城镇居民享受最低生活保障人数2201.5万人),帮助失业人员实现再就业;推进国有企业下岗职工基本生活保障制度向失业保险并轨。
  四、工伤保险。现行的《工伤保险条例》于2004年1月颁布实施后,我国工伤保险的覆盖范围迅速扩大,止2004年10月底,全国参加工伤保险的职工人数达6289万人。国家应努力建立职工的工伤预防、工伤补偿和工伤康复相结合的工伤保险制度,首先应建立和完善工伤保险基金统筹制度(各类企业和有雇工的个体工商户及其职工均应参力口工伤保险;工伤保险实行以支定收、收支平衡的基金筹集模式,由地级以上城市建立统筹基金),明确保障待遇,实行劳动能力鉴定制度,加强工伤预防和职业康复。
  五、加大维权执法力度。加强社会保险费征缴措施,确保社会保险基金来源,是实现社会保险制度有效运行的前提条件。故劳动和社会保障部门要严格监察执法,对应保未保或拖欠社会保险费的单位和个人应依法强制征收社会保险费;加强社会保障宣传,提高用人单位依法参保缴费的自觉性,提高劳动者依法维权的意识。确保社会保险费应收尽收、社会保险应保尽保,切实保障劳动者的合法权益。

  适用于企业人力资源管理的法律文献又:

中华人民共和国劳动法 
中华人民共和国劳动合同法 
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 
劳动部办公厅关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明 
违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法 
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) 
中华人民共和国劳动合同法实施条例 
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 
职工带薪年休假条例 
企业职工带薪年休假实施办法 
工资支付暂行规定 
《中华人民共和国个人所得税法》(2007年12月29日第五次修正) 
工伤保险条例 
工伤认定办法 
中华人民共和国职业病防治法 
中华人民共和国工会法(2001修正) 
工资集体协商试行办法 
中华人民共和国就业促进法 
中华人民共和国人口与计划生育法 
中华人民共和国妇女权益保障法(2005修正) 
女职工劳动保护规定 

劳动合同的订立
  劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
  一、订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。
  二、劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(1)劳动合同期限;(2)工作内容及要求;(3)劳动保护和劳动条件;(4)劳动报酬和福利待遇;(5)劳动纪律;(6)终止、解除劳动合同的条件;(7)违反劳动合同的责任。 双方当事人经协商可以约定保守用人单位商业秘密以及其他内容。
  三、劳动合同的期限,由用人单位根据工作岗位的特点、工作需要和劳动者本人条件与劳动者协商约定。劳动合同的期限分为有固定期 限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。订立无固定期限的劳动合同,当事人应当商定合同终止的条件。劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同,工作时间较长且距离退休年龄10年以内的老职工,如是本人申请,可以订立 无固定期限的劳动合同。用人单位对新进的人员,可以约定试用期,试用期应当包括在劳动合同期限之内。试用期最长不得超过6个月。劳动合同限期在六个月以下的,试用期不得超过15日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过30日;劳动合同限期在一年以上两年以下的,试用期不得超过60日。对新进的大中专毕业生仍可按见习期制度执行。 用人单位接收安置的退伍义务兵应签订无固定期限合同,并给予一年以上的岗位适应期。如本人自愿签订有固定期限合同,则应当允许。用人单位接收安置的征土工,一般签订中长期合同。(依据苏府办 [1995]51号文件)。
  四、实行公司制的用人单位,其法定代表人以及有关经营管理人员的合同,按照《中华人民共和国公司法》的有关规定办理;其他用人单位法定代表人及党委书记、工会主席的劳动合同,与委任、聘用该法定代表人的上级部门、单位或者企业管理委员会签订。其他劳动者的劳动合同与用人单位法定代表人签订。
  五、关于老职工(原固定工)合同期限问题。
  (一)为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡,切实保护老职工的合法权益,在改制时职工在同一用人单位连续工作满10年以上或者距退休年龄10年以内的老职工,如本人提出签订无固定期限劳动合同,企业应当订立无固定期限合同,对暂时没有岗位的老职工也应与原企业签订劳动合同,明确在此期间劳动关系双方的责权利和其他事项; 也可订立专项协议作为劳动合同附本,明确有关事项。
  (二)1995年1月1日至本补充意见下发之日,老职工在此期间签订或续订了有固定期限的劳动合同,现合同尚未期满,如该职工符合上述第(一)项条件的,用人单位应当主动与职工协商,如职工要求变更为 无固定期限劳动合同的,用人单位应当同意变更为无固定期限劳动合同。
  (三)1995年1月1日以前,试行全员劳动合同制单位中原固定工签订了有固定期限的劳动合同,现劳动合同尚未期满,凡符合上述第(一)项条件的,如职工提出变更为无固定期限劳动合同,用人单位可以变更为无固定期限劳动合同。
  六、关于本企业工作年限的计算问题。
  由于企业体制发生变化,职工从一个企业转入另一个企业,及国家政策性安置或组织委派调入人员,其在原单位的工作年限与现单位工作年限合并视作在同一单位的工作年限。重新录用或其他调人人员, 其在本企业工作的年限从调人或转入之月起计算。职工被解除和终止劳动合同后的经济补偿金由职工所在最后一个单位发给。
  七、关于用人单位新进的大、中专毕业生是否实行试用期问题。
  实行劳动合同制度后,用人单位对新进的大、中专毕业生,工资待遇仍可按有关规定实行见习期制度,但用工是否实行试用期,由双方协商确定并在劳动合同中加以明确。试用期和见习期均包含在劳动合同期内。
  八、关于劳教和劳改监外执行(未开除公职)的人员签订劳动合同问题。劳教和劳改监外执行人员(未开除公职的),应暂不签订劳动合同, 待劳教、劳改监外执行期满后,是否签订劳动合同由双方协商确定。
  劳动合同的变更、终止和解除
  由于情况发生变化,经劳动合同双方当事人协商一致,可以变更劳动合同的部分条款并作书面记录,变更条款较多的,劳动合同可以重新签订。
 有下列情形之一的,劳动合同即行终止:
  ①有固定期限的劳动合同期限届满; ②以完成一定的工作为期限的劳动合同,所约定的工作已经完成; ③无固定期限的劳动合同中约定的终止条件出现。 经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。
  劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
  ①在试用期间被证明不符合录用条件的; ②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; ③严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的; ④被依法追究刑事责任的。
  有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人: ①劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; ②劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。 ④用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。 用人单位按规定解除劳动合同,应当依照国家有关规定给予经济补偿。
  劳动者有下列情形之一的,用人单位不得解除劳动合同: ①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; ②患病或者负伤,在规定的医疗期内的; ③女职工在孕期、产期、哺乳期内的; ④法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续,用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的,应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定,由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定,而要求解除劳动合同,用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给极用人单位造成经济损失,应当依据有关法律、法规、规章的规走和劳动合同的约定承担赔偿责任。
  有下外清形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同: (一)在试用期内的; (二)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强制劳动的; (三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
  中华人民共和国劳动保险条例
   
  第一章 总则
  第一条 为了保护工人职员的健康,减轻其生活中的困难,特依据目前经济条件,制定本条例。
  第二条 本条例的实施,采取逐步推广办法,目前的实施范围暂定如下:
甲、有工人职员一百人以上的国营、公私合营、私营及合作社经营的工厂、矿场及其附属单位;
乙、铁路、航运、邮电的各企业单位与附属单位;
丙、工、矿、交通事业的基本建设单位;
丁、国营建筑公司。
关于本条例的实施范围继续推广办法由中央人民政府劳动部根据实际情况随时提出意见,报请中央人民政府政务院决定之。
  第三条 不实行本条例的企业及季节性的企业,其有关劳动保险事项,得由各该企业或其所属产业或行业的行政方面或资方与工会组织,根据本条例的原则及本企业、本产业或本行业的实际情况协商,订立集体合同规定之。
  第四条 凡在实行劳动保险的企业内工作的工人与职员(包括学徒),不分民族、年龄、性别和国籍,均适用本条例,但被剥夺政治权利者除外。
  第五条 凡在实行劳动保险的企业内工作的临时工、季节工与试用人员,其劳动保险待遇在本条例实施细则中另行规定之。
  第六条 本条例适用范围的企业,因经济特殊困难不易维持,或尚未正式开工营业者,经企业行政方面或资方与工会基层委员会双方协商同意,并报请当地人民政府劳动行政机关批准后,可暂缓实行本条例。
  第二章 劳动保险金的征集与保管
  第七条 本条例所规定之劳动保险的各项费用,全部由实行劳动保险的企业行政方面或资方负担,其中一部分由企业行政方面或资方直接支付,另一部分由企业行政方面或资方缴纳劳动保险金,交工会组织办理。 第八条
凡根据本条例实行劳动保险的企业,其行政方面或资方须按月缴纳相当于各该企业全部工人与职员工资总额的百分之三,作为劳动保险金。此项劳动保险金,不得在工人与职员工资内扣除,并不得向工人与职员另行征收。
  第九条  劳动保险金的征集与保管方法如下:
甲、企业行政方面或资方,须按照上月份工资总额计算,于每月一日至十日限期内,一次向中华全国总工会指定代收劳动保险金的国家银行,缴纳每月应缴的劳动保险金。
乙、在开始实行劳动保险的头两个月内,由企业行政方面或资方按月缴纳的劳动保险金,全数存于中华全国总工会户内,作为劳动保险总基金,为举办集体劳动保险事业之用。自开始实行的第三个月起,每月缴纳的劳动保险金,其中百分之三十,存于中华全国总工会户内,作为劳动保险总基金;百分之七十存于各该企业工会基层委员会户内,作为劳动保险基金,为支付工人与职员按照本条例应得的抚恤费、补助费与救济费之用。
  第十条 企业行政方面或资方逾期未缴或欠缴劳动保险金时,须每日增交滞纳金,其数额为未缴部分百分之一。如逾期二十日尚未缴纳,对于国营、地方国营、公私合营或合作社经营的企业,由工会基层委员会通知当地国家银行从其经费中扣缴;对于私营企业,由工会基层委员会报告当地人民政府劳动行政机关,对该企业资方追究责任。 第十一条
劳动保险金的保管,由中华全国总工会委托中国人民银行代理之。
  第三章 各项劳动保险待遇的规定
  第十二条 因工负伤、残废待遇的规定:
甲、工人与职员因工负伤,应在该企业医疗所、医院或特约医院医治。如该企业医疗所、医院或特约医院无法治疗时,应由该企业行政方面或资方转送其他医院医治。其全部诊疗费、药费、住院费、住院时的膳费与就医路费,均由企业行政方面或资方担负。在医疗期间,工资照发。
乙、工人与职员因工负伤确定为残废时,按下列情况,由劳动保险基金项下按月付给因工残废抚恤费或因工残废补助费:
一、完全丧失劳动力不能工作退职后,饮食起居需人扶助者,其因工残废抚恤费的数额为本人工资百分之七十五,付至死亡时止。
二、完全丧失劳动力不能工作退职后,饮食起居不需人扶助者,其因工残废扶恤费的数额为本人工资百分之六十,付至恢复劳动力或死亡时止。劳动力恢复后应由企业行政方面或资方给予适当工作。
三、部分丧失劳动力尚能工作者,应由企业行政方面或资方分配适当工作,并由劳动保险基金项下,按其残废后丧失劳动力的程度,付给因工残废补助费,其数额为残废前本人工资的百分之十至三十,但与残废后复工时的工资合计不得超过残废前本人工资。详细办法在实施细则中规定之。
丙、工人与职员因工负伤而致残废者,其残废状况的确定与变更,由残废审查委员会审定。详细办法在实施细则中规定之。
第十三条
疾病、非因工负伤、残废待遇的规定:
甲、工人与职员疾病或非因工负伤,在该企业医疗所、医院、特约医院或特约中西医师处医治时,其所需诊疗费、手术费、住院费及普通药费均由企业行政方面或资方负担;贵重药费、住院的膳费及就医路费由本人负担,如本人经济状况确有困难,得由劳动保险基金项下酌予补助。患病及非因工负伤的工人职员,应否住院或转院医治及出院时间,应完全由医院决定之。
乙、工人与职员因病或非因工负伤停止工作医疗时,其停止工作医疗期间连续在六个月以内者,按其本企业工龄的长短,由该企业行政方面或资方发给病伤假期工资,其数额为本人工资百分之六十至百分之一百;停止工作连续医疗期间在六个月以上时,改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费,其数额为本人工资百分之四十至百分之六十,至能工作或确定为残废或死亡时止。详细办法在实施细则中规定之。
丙、工人与职员因病或非因工负伤医疗终结确定为残废,完全丧失劳动力退职后,病伤假期工资或疾病非因工负伤救济费停发,改由劳动保险基金项下发给非因工残废救济费,其数额按下列情况规定之:饮食起居需人扶助者为本人工资百分之五十,饮食起居不需人扶助者为本人工资百分之四十,至恢复劳动力或死亡时止;部分丧失劳动力尚能工作者不予发给。关于残废状况确定与变更,适用第十二条丙款的规定。
丁、工人与职员疾病或非因工负伤痊愈或非因工残废恢复劳动力后,经负责医疗机关提出证明,该企业行政方面或资方应给予适当工作。
戊、工人与职员供养的直系亲属患病时,得在该企业医疗所、医院、特约医院或特约中西医师处免费诊治,手术费及普通药费,由企业行政方面或资方负担二分之一,贵重药费、就医路费、住院费、住院时的膳费及其他一切费用,均由本人自理。 第十四条
工人与职员及其供养的直系亲属死亡时待遇的规定:
甲、工人与职员因工死亡时,由该企业行政方面或资方发给丧葬费,其数额为该企业全部工人与职员平均工资三个月;另由劳动保险基金项下,按其供养的直系亲属人数,每月付给供养直系亲属抚恤费,其数额为死者本人工资百分之二十五至百分之五十,至受供养者失去受供养的条件时止。详细办法在实施细则中规定之。
乙、工人与职员国病或非因工负伤死亡时,由劳动保险基金项下付给丧葬补助费,其数额为该企业全部工人与职员平均工资两个月;另由劳动保险基金项下,按其供养直系亲属人数,付给供养直系亲属救济费,其数额为死者本人工资六个月到十二个月。详细办法在实施细则中规定之。
丙、工人与职员因工负伤致成残废完全丧失劳动力退职后死亡时;应按本条甲款的规定,付给丧葬及供养直系属抚恤费。退职养老后死亡时或非因工残废完全丧失劳动力退职后死亡时,应按本条乙款规定,付给丧葬补助费及供养直系亲属救济费。
丁、工人与职员供养的直系亲属死亡时,由劳动保险基金项下付给供养直系亲属丧葬补助费;死者年龄在十周岁以上者,其数额为该企业全部工人与职员平均工资一个月的二分之一;一周岁至十周岁者,为平均工资一个月的三分之一;不满一周岁者不给。 第十五条
养老待遇的规定:
甲、男工人与男职员年满六十岁,一般工龄满二十五年,本企业工龄满五年者,可退职养老。退职后,由劳动保险基金项下,按其本企业工龄的长短,按月付给退职养老补助费,其数额为本人工资的百分之五十至七十,付至死亡时止。合于养老条件,但因该企业工作的需要,留其继续工作者,除发给原有工资外,应由劳动保险基金项下,按其本企业工龄的长短,每月付给在职养老补助费,其数额为本人工资百分之十至二十。详细办法在实施细则中规定之。
乙、女工人与女职员年满五十五岁,一般工龄满二十年,本企业工龄满五年者,得享受本条甲款规定的养老补助费待遇。
丙、井下矿工或固定在华氏三十二度以下的低温工作场所或华氏一百度以上的高温工作场所工作者,男工人与男职员年满五十岁,女工人与女职员年满四十五岁,均得享受本条甲款规定的养老补助费待遇。计算其一般工龄及本企业工龄时,每在此种场所工作一年,均作一年零三个月计算。
丁、在提炼或制造铅、汞、砒、磷、酸的工业中及其他化学、兵工工业中,直接从事有害身体健康工作者,男工人与男职员年满五十五岁,女工人与女职员年满四十五岁,均得享受本条甲款规定的养老补助费待遇。计算其一般工龄及本企业工龄时,每从事此种工作一年,均作一年零六个月计算。 第十六条
生育待遇的规定:
甲、女工人与女职员生育,产前产后共给假五十六天,产假期间,工资照发。
乙、女工人与女职员怀孕不满七个月小产时,得根据医师的意见给予三十日以内的产假,产假期间,工资照发。
丙、女工人与女职员难产或双生时,增给假期十四日,工资照发。
丁、女工人与女职员怀孕,在该企业医疗所、医院或特约医院检查或分娩时,其检查费与接生费由企业行政方面或资方负担,其他费用均按第十三条甲款的规定处理。
戊、产假期满(不论正产或小产)仍不能工作者,经医院证明后,按第十三条关于疾病待遇的规定处理之。
已、女工人与女职员或男工人与女职员之妻生育时,由劳动保险基金项下发给生育补助费四万元。

第十七条
集体劳动保险事业的规定:
甲、凡在实行劳动保险的企业内工作的工人与职员,均有享受集体劳动保险事业的权利。详细办法由中华全国总工会制定之。
乙、各企业工会基层委员会得根据各该企业的经济情况及工人与职员的需要,与企业行政方面或资方共同办理疗养所、业余疗养所、托儿所等集体劳动保险事业。详细办法在实施细则中规定之。
丙、中华全国总工会可举办或委托各地方或各产业工会组织举办下列各项集体劳动保险事业:
一、疗养所;
二、休养所;
三、养老院;
四、孤儿保育院;
五、残废院;
六、其他。

第十八条
凡在实行劳动保险的企业内工作的工人与职员,并加入工会者,除因工负伤、残废、死亡待遇,生育待遇,因病或非因工负伤治疗待遇,供养直系亲属疾病治疗待遇,均得按本条例的规定享受外,其他各项,如疾病或非因工负伤医疗期间的工资与救济费,非因工残废救济费,供养直系亲属救济费,养老补助费,丧葬补助费,只能领取规定额的半数。


第四章 享受优异劳动保险待遇的规定

第十九条
凡对本企业有特殊贡献的劳动模范及转入本企业工作的战斗英雄,经工会基层委员会提出,并经各省、市工会组织或产业工会全国委员会的批准,得享受下列较优异的劳动保险待遇:
甲、疾病或非因工负伤的贵重药费、就医路费、住院膳费,概由企业行政方面或资方负担。
乙、疾病或非因工负伤医疗期间前六个月工资照发。疾病或非因工负伤救济费及因工残废救济费,一律付给本人工资百分之六十。因工残废抚恤费为本人工资百分之一百。因工残废补助费为残废前本人工资与残废后复工时本人工资的差额。因工死亡供养直系亲属抚恤费为本人工资百分之三十至百分之六十。退职养老补助费为本人工资百分之六十至百分之八十。在职养老补助费为本人工资百分之二十至百分之三十。详细办法在实施细则中规定之。
丙、有享受集体劳动保险事业的优先权。

第二十条
残废军人转入本企业工作者,疾病或非因工负伤停止工作医疗时间,不计本企业工龄长短,前六个月工资照发;六个月以后,仍按第十三条乙款规定办理。

第五章 劳动保险金的支配

第二十一条
劳动保险金的支配办法如下:
甲、劳动保险总基金由中华全国总工会用以举办集体劳动保险事业。
乙、劳动保险基金由工会基层委员会用以支付各项抚恤费、补助费与救济费及本企业集体劳动保险事业的补助费。每月结算一次,其余额全部转入省、市工会组织或产业工会全国委员会户内,作为劳动保险调剂金(以下简称调剂金)。
丙、调剂金由省、市工会组织或产业工会全国委员会用于对所属各工会基层委员会劳动保险基金不足开支时的补助或举办集体劳动保险事业之用。各产业工会全国委员会得授权其地方机构,掌管调剂金的调用。中华全国总工会对所属各省、市工会组织、各产业工会全国委员会的调剂金,有统筹调用之权,并得用以举办集体劳动保险事业。如省、市工会组织或产业工会全国委员会调剂金不足开支,得申请中华全国总工会调拨调剂金补助之。 第二十二条
劳动保险金,除用于劳动保险事业外,不得移作其他用途。

第二十三条
各企业的会计部门,均须设立劳动保险基金的独立会计,负责办理劳动保险基金的收支事宜。劳动保险基金会计制度,由中央人民政府劳动部会同中华全国总工会制定之。

第二十四条
劳动保险调剂金的收支事宜,由各级工会组织的财务部门根据中华全国总工会的规定办理之。

第六章劳动保险事业的执行与监督

第二十五条
各工会基层委员会,为执行劳动保险业务的基层单位,其主要工作为:督促劳动保险金的缴纳;决定劳动保险基金的支付;监督本条例所规定由企业行政方面或资方直接支付的各项费用的开支;推动该企业改进集体劳动保险事业及医疗卫生工作;执行一切有关劳动保险的实际业务;每月编造劳动保险基金月报表,每年编造预算、决算、业务计划书及业务报告书,报告省、市工会组织和产业工会全国委员会及当地人民政府劳动行政机关;并向工会全体会员大会或代表大会报告工作。

第二十六条
各工会基层委员会的经费审查委员会,应按月审核劳动保险基金收支帐目及本条例所规定的由企业行政方面或资方直接支付的各项费用,并公布之。 第二十七条
各省、市工会组织,各产业工会全国委员会或地区委员会对所属各工会基层委员会的劳动保险业务,负指导督促之责,审核劳动保险基金的收支月报表、预算、决算及劳动保险基金的收支有无错误,接受工人与职员有关劳动保险事件的申诉,每月编造劳动保险基金及调剂金的收支月报表,每年编造预算、决算、业务计划书及业务报告书,并依下列程序报告。
甲、各省、市工会组织向当地人民政府劳动行政机关及大行政区工会组织报告;
乙、各产业工会全国委员会向中华全国总工会及中央人民政府劳动部报告。 第二十八条
各大行政区工会组织对所属各省、市工会组织及其区域内产业工会组织的劳动保险工作,负指导督促之责,审核省、市工会组织劳动保险基金及调剂金的收支月报表、预算、决算、业务计划书及业务报告书,并每三个月编造劳动保险基金收支报告,每年编造预算、决算、业务计划书及业务报告书,报告所在地大行政区人民政府劳动部、中央人民政府劳动部及中华全国总工会。

第二十九条
中华全国总工会为全国劳动保险事业的最高领导机关,统筹全国劳动保险事业的进行,督导所属各地方工会组织、各产业工会组织有关劳动保险事业的执行;审核并汇编劳动保险基金及总基金的收支报告表,每年编造劳动保险金的预算、决算、业务计划及业务报告书,并送中央人民政府劳动部、财政部备查。


第三十条
各级人民政府劳动行政机关应监督劳动保险金的缴纳,检查劳动保险业务的执行,并处理有关劳动保险事件的申诉。

第三十一条
中央人民政府劳动部为全国劳动保险业务的最高监督机关,负责贯彻劳动保险条例的实施,检查全国劳动保险业务的执行,其检查制度另订之。

第七章附则

第三十二条
本条例由中央人民政府政务院通过后公布施行,修改时同。《公积金行政执法管理办法》明年起施行 单位不缴纳罚5万
   据上海住房公积金网 为贯彻国务院《住房公积金管理条例》和《上海市住房公积金管理若干规定》,落实市人民政府《关于进一步规范和加强行政执法工作的意见》,加强住房公积金行政执法管理,《上海市住房公积金行政执法管理办法》自2012年1月1日起施行。
  从明年1月1日起,个人以欺骗手段违法提取本人住房公积金账户内的存储余额的,市公积金中心将按相关标准进行处罚。而对以欺骗手段违法获得公积金贷款,构成犯罪的,将由市公积金中心依法移送司法机关追究刑事责任。(2011年9月21日经上海市住房公积金管理委员会第三十一次全体会议审议通过)

  第一章 总则

  第一条 为加强住房公积金行政执法管理,规范行政执法行为,根据《中华人民共和国行政处罚法》、《住房公积金管理条例》、《上海市住房公积金管理若干规定》等法律、法规的规定,结合本市实际情况,制定本办法。

  第二条 本办法所称住房公积金行政执法,是指上海市公积金管理中心(以下简称市公积金中心)依法对违反住房公积金法规规定的单位和个人(以下统称当事人)进行调查取证、作出行政处理决定、实施行政处罚和申请人民法院强制执行的行为。

  第三条 本办法适用于本市行政区域内的住房公积金行政执法活动。

  第四条 市公积金中心实施行政执法必须以事实为根据,以法律为准绳,遵循公正、公开和教育整改为主、处罚为辅的原则。

  第二章 行政执法机构和人员

  第五条 市公积金中心负责本市住房公积金行政执法工作,履行以下执法监督职责:

  (一)依据国家、本市有关法规规定制定行政执法操作规范;

  (二)监督检查单位和职工住房公积金账户设立、缴存、提取和使用的情况;

  (三)实施行政执法,依法履行行政处罚职能;

  (四)组织行政处罚听证和申请人民法院强制执行;

 未签劳动合同 法院判付2倍工资差额
 日前,玉林市某商贸公司因未与劳动者签订劳动合同,被法院判决向劳动者支付未签订劳动合同的2倍工资差额。
  2009年10月,黄某经玉林某商贸公司招聘,进入其下属的超市人事部担任主管工作,月工资1500元。工作期间,双方未签订劳动合同,商贸公司也未依法为黄某缴交社会保险费。2010年2月27日,黄某以商贸公司未为其缴交社会保险费为由,向公司提出从2010年3月1日起解除劳动关系。解除劳动关系后,由于商贸公司未支付经济补偿金,黄某于2010年4月向玉林市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因黄某以超市为诉讼主体,而超市是商贸公司的分支机构,不具有独立法人资格,不能独立承担民事法律责任,因此黄某的申请请求被驳回。同年8月18日,黄某以商贸公司为被申请人、以超市为第三人,再次向玉林市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。同年10月18日,玉林市劳动争议仲裁委员会作出裁决:商贸公司向黄某支付未签订劳动合同的2倍工资差额共计5640元。商贸公司不服这一仲裁裁决,向玉州区法院提起诉讼。
  庭审中商贸公司诉称,黄某进入其下属的超市人事部负责部门工作时,公司曾多次吩咐其先草拟劳动合同文本,然后交予公司签章,再将劳动合同拿到劳动部门备案,但黄某迟迟不落实这项工作,直到辞职都未草拟好劳动合同文本,导致公司未能与其签订合同。因此,黄某未与公司签订劳动合同的责任不在公司方。
  劳动合同法实施条例第5条规定:自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。法院认为,商贸公司作为用人单位,应依法履行劳动合同签订的职责,督促劳动者签订劳动合同。因此,商贸公司在与黄某建立劳动关系期间未订立书面劳动合同,相应责任应由商贸公司承担。黄某被商贸公司招聘到公司下属的超市人事部工作,双方未签订劳动合同,违反了劳动法第16条、合同法第10条的规定。根据劳动合同法第82条、劳动合同法实施条例第6条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。商贸公司未依法为劳动者缴交社会保险费,黄某据此向商贸公司提出解除劳动关系符合劳动合同法第38条规定的情形。
  因此,法院认为,玉林市劳动争议仲裁委员会对商贸公司作出的仲裁裁决认定事实清楚,裁决符合法律规定。商贸公司的诉请无法律依据,法院不予支持。法院依法判决商贸公司向黄某支付未签订劳动合同的2倍工资差额共5640元。

 工伤保险条例中的48小时应以确诊为准
  案情:2009年5月1日,熊某与某公司签订为期三年的《聘用合同》,担任该公司副总经理职务。2010年7月10日,熊某到公司所属的集团总部乌鲁木齐参加参议,12日上午在回程的乌鲁木齐机场突感胃部不适,中午12点被送至中国人民解放军兰州军区乌鲁木齐总医院急诊救治。医院初步检查后,以消化道出血收治入院。7月14日14时40分,熊某突然出现意识丧失、无呼吸心跳等情况,经医院抢救无效,于15时50分被宣布死亡。之后,熊某的妻子陈某向当地劳动和社会保障局提出工伤认定申请。当地劳动和社会保障局于2011年3月3日作出《不予认定工伤决定书》,查明熊某突发疾病入院救治到死亡时间超过48小时,不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤或视同工伤的情形,决定不予认定。陈某不服向法院提起诉讼,请求撤销《不予认定工伤决定书》,责令重新作出《工伤认定决定书》。
  分歧:对于如何理解医疗机构的初次诊断时间,出现了两种不同的意见:一种意见认为,初次诊断时间是指医疗机构初次接诊病人的时间。工伤保险条例对于48小时的限制,目的就是为了避免无限制地扩大工伤范围,并且,以初次接诊时间在实践中比较容易掌握,有利于劳动保障部门及时、准确地查明事实。第二种意见认为,现实中由于医院设备落后等原因,往往需要转院抢救等情况,如果将初次接诊的时间作为起算点,显然不利于保障受伤职工的合法权益。
  评析:专家同意第二种意见。分析如下:
  根据《关于实施若干问题的意见》第三条的规定,48小时的起算时间,以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。初次诊断时间应该是作出确诊意见的时间,而不是接诊的时间。
  本案中的熊某,从医院的病程记录来看,医院7月12日中午12时,只是对于熊某进行简单的接诊,初步判断为消化道出血。在这一阶段,医院并没有明确熊某的具体病因,只是抢救生命,稳定生命特征。7月14日的B超检查,发现熊某双侧胸腔积液,医院采取了进一步的治疗,直到当天下午14时40分,熊某病情加重并经抢救无效死亡,医院对于熊某的真正病因都没有确诊。在这种情况,应该认定符合工伤保险条例第十五条的情形,认定工伤或者视同工伤。
工伤保险标准再次提高
  人社部门已发布《关于调整2011年度工伤保险待遇标准的通知》,今年调整方式将有所变化。过去上涨都是同一标准,而今年调整的则是系数,系数调整为1.12.
  一问:哪些人享受新标准?
  6月30日前 三类人员享新标准
  根据新办法,2011年度工伤保险待遇调整包括,伤残津贴、护理费、供养亲属抚恤金三项内容。
  受益对象主要有三类人群:
  第一类人群为,6月30日(含30日,下同)前,因公致残经市劳动能力鉴定委员会鉴定为一级至四级的人员;
  第二类人群为,6月30日前,因公致残经市劳动能力鉴定委员会鉴定为五级至六级,企业难以安排工作,已办理脱离工作岗位手续,由用人单位按月发给伤残津贴的在职人员;
  第三类则是,6月30日前,因公死亡职工符合供养条件的供养亲属。
  二问:系数怎么调整?
  待遇标准 调整系数为1.12
  往年调整的都是标准,而今年调整方式将有所变化。过去上涨都是同一标准,而今年调整的则是系数,系数调整为1.12.职工根据个人的标准乘以工伤保险待遇的系数,就可以算出自己实际涨了多少钱。
  据悉,工伤保险待遇标准调整系数为1.12.职工工伤保险有关待遇调整主要受到工资增长幅度和居民消费物价水平上涨幅度等影响。根据公式计算,调整后的计发金额=调整前的计发金额×(1+职工平均工资增长幅度×70%+居民消费物价水平上涨幅度×30%),也就是调整前的计发金额×1.12.
  三问:伤残津贴调幅多大?
  新标准增幅 高于全省平均数
  职工的工伤分多级别,最重的为一级。职工的工伤级别不同,调整幅度也不同。按照此次调整规定,工伤职工被鉴定为一级至四级
  伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,按月享受由工伤保险基金支付的伤残抚恤金。
  那么调整幅度有多大呢?举例说明,去年一级每月增加165.3元,而今年则是因人而异。比如职工小杨评为一级伤残,目前每月领取的伤残津贴为2295.9元,那么调整后小杨可拿到的伤残津贴为2295.9×1.12,计算得出新标准2571.4元,一下子增加了275.5元,远远高于去年上涨的标准165.3元。
  以此类推,再比如市民韩某为工伤四级,每月领取的伤残津贴为1913.2元,调整后为2142.78元,增幅高达229.58元,而去年同期仅增加了137.7元。据透露,新的调整方式给市民带来的实惠较大,新标准的增幅将高于全省的平均数。
  四问:工伤保险护理费咋算?
  分三个等级 各自乘以1.12
  按照工伤保险条例规定,工伤职工已评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需生活护理的,从工伤保险基金按月支付生活护理费。此次,护理费也在调整范围内。
  据介绍,职工工伤护理费,按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或生活部分不能自理3个不同等级支付,其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%、30%.
  那么今年该怎么计算?据悉,调整前的职工护理费是上年度平均工资×50%(或40%、30%),今年调整后的护理费则是调整前的职工护理费×1.12,这样就可得出涨了多少。
  根据这一计算,去年职工完全护理依赖每月增加95.8元,而今年增幅可达到153元,比如市民胡某的工伤护理等级被评定为完全护理依赖的,每月享受的护理费1275元,那么调整后他每月享受的护理费达到1428元。
  五问:供养亲属抚恤金怎么调?
  两类亲属 可拿抚恤金。今年6月30日前,因工死亡职工符合供养条件的供养亲属,可拿抚恤金。他们怎么调?
  此次,工亡职工配偶的抚恤金在原基础上乘以1.12得出其应得的抚恤金,工亡职工其他供养亲属的抚恤金在原基础上乘以1.12算出其应得的抚恤金。就业证过期 劳动合同属
  原告:黄某,女,香港居民。
  被告:某银行股份有限公司信用卡中心。
  2003年3月,原告进入某银行,并被派驻被告处工作。2005年9月5日,原告与被告签订劳动合同,合同期三年,从2005年9月5日至2008年9月5日,月薪人民币43500元。2006年1月30日至2007年6月12日,原告因患疾病,向被告提出请假申请,被告予以准许。
  2007年9月5日,原告的就业证有效期期满,双方均未再办理就业证的延期手续。2007年11月29日,原告向被告出具一份休假说明及假后上班申请。被告经研究,同意原告重新入职,享受副总待遇。2007年12月10日,原告与被告又签订一份《劳动合同》,合同期限为一年,从2007年12月10日至2008年12月9日,基本工资为人民币19000元/月。2008年12月9日,被告以劳动合同期满为由向原告发出《终止劳动合同通知》,原告于当日签收该通知。
  原告反映,2007年底,被告与原告谈话,将原告工资调低至副总经理最高档次,同时保证通过派发年终奖金,税后年收入可达人民币40万元,并要求原告重新签订合同。原告基于信任接受了被告的要求,但被告未按承诺支付年终奖金及相关费用,双方为此产生劳动争议,原告向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求:1、按副总经理标准支付2008年度年终奖差额人民币59290元;2、支付2008年度年终奖差额的赔偿金人民币59290元;3、支付解除劳动合同的经济补偿金人民币140897元;4、支付解除劳动合同经济补偿金50%额外经济补偿金人民币70448.5元;5、支付12个月医疗补助金人民币483077元;6、支付2005年9月5日至2008年12月9日加班工资人民币100万元;7、被告支付未提前一个月通知终止劳动关系赔偿金人民币40254.75元。深圳市劳动争议仲裁委员会于2010年1月26日做出裁决,驳回了原告全部仲裁请求,原告不服,向法院提起诉讼,要求支持其全部请求。
  裁判理由及结果:就业证届满未延期,合同无效原告败诉。
  此案经法院审理后认为,因原告在与被告签订最后一份劳动合同时,其《台港澳人员就业证》有效期已届满,未再办理就业证的延期手续,原、被告之间该份劳动合同为无效劳动合同,不属劳动法调整范围。因原告确为被告提供了劳动,被告应参照劳动合同的约定向原告支付报酬。关于原告要求按照副总经理标准支付2008年度年终奖金差额。年终奖金为用人单位自主决定事项,用人单位有权根据自身经营情况确定发放与否及具体数额。
  本案中,被告已于2009年1月23日向原告发放了税后人民币18765.4元的年终奖,该数额比被告的其他享受卡中心副总经理级的员工年终奖略低,相差在人民币1000元左右,应属于被告自行调节年终奖发放数额,不构成克扣。关于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。因双方劳动合同为无效劳动合同,本无需按照劳动合同法的规定支付上述款项,但被告已按照劳动合同法的规定支付了经济补偿金,应属于对自身权利的处置,亦不违背法律规定。退一步而言,即便原、被告之间劳动合同合法有效,根据我国劳动合同法的规定,原告的工资收入高于深圳市2008年度月平均工资三倍,应按照我市2008年度职工月平均工资三倍的标准计算补偿金。本案为劳动合同到期后终止劳动关系,根据劳动合同法的规定,此种情况下支付经济补偿金的年限自劳动合同法施行之日(即2008年1月1日)计算,故被告已按照劳动合同法的规定支付了经济补偿金。
  法院经审理后认为,原告的诉讼请求,没有事实和法律依据,依据《民事诉讼法》有关规定,判决:驳回原告全部的诉讼请求。台港澳人员内地工作须持证。
  根据劳动和社会保障部《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》,台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受派遣台、港、澳人员的,应当为其申请办理《台港澳人员就业证》。
  本案是一起典型的台港澳居民在内地就业未按照规定办理《台港澳人员就业证》引发的纠纷,此案对于处理此类纠纷具有一定的借鉴意义。本案涉及的法律问题是:未按照规定办理《台港澳人员就业证》,双方法律关系应如何认定?
  用人单位未按规定办理就业证,双方签订的劳动关系如何认定?对此,有两种不同观点。一种观点认为,根据劳动合同法的规定,违反法律、行政法规强制性规定的,劳动合同无效或部分无效。因行政法规对于台港澳人员在内地就业实行的是就业许可制度,违反该就业许可制度的规定,签订的劳动合同中的合同主体劳动者本身就不适格,因此,应认定合同是无效的。第二种观点认为,根据最高人民法院《关于适用若干问题的解释(二)》中的规定,合同法第五十二条第(五)项规定的强制性规定,是指效力性强制性规定。而办理就业证是行政管理方面的强制性规定,违反该规定应受到相关行政处罚,而劳动合同仍然有效。
  对于上述争议观点,我们认为,劳动合同法在层级上与合同法同属人大制定的法律,合同法的效力并不高于劳动合同法,劳动合同法中也没有 参照合同法相关规定处理的规定,因此,不能简单以合同法司法解释的规定来认定双方法律关系,而是应当从整个劳动法体系综合判断其违法行为是否会引起劳动合同的部分无效或者全部无效。众所周知,各国对于劳动力市场都有着严格的规定,以杜绝各种打黑工现象,保护本国劳动力就业市场。内地对于台港澳同胞的就业实行许可制度,台港澳对于内地劳动者同样实行许可制度,如果用人单位及劳动者在没有办理许可的情况下签订的劳动合同有效,必然会导致该许可制度形同虚设,因此,我们认为,未按照规定办理《台港澳人员就业证》,双方签订的劳动合同无效。
  本案中,被告为原告办理了就业证的,但在就业证到期后,因原告处于治疗期间,无法提供办理就业证所需的健康状况证明,未为其续办就业证,导致原告的就业证过期,故此,原、被告之间签订的劳动合同为无效劳动合同,不属于劳动法调整范围。

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